İşin Saçmalığı
Kopuş hiçbir yerde işyerinde olduğundan daha gerekli değildir. Ama kopuş başka hiçbir yerde işyerindeki kadar da zor değildir. Çünkü ev ve arabanın, kocaman kaşıklar ve kolalı peçetelerle lokantalarda akşam yemeklerinin ve taşrada begonvilli villalarda tatilin parasını iş öder (alternatifiyse bir yan sokakta, alevli bidonun etrafında sosyalleşmek olabilir pekâlâ). İşe verilen muazzam zaman ve enerji yeterli karşılık almaya yönelik umarsız bir zaruret doğurur; haliyle meslektaşlara, işin kendisine ve kişinin işe kendi katkısına dönük bir “gereğinden fazla değer biçme eğilimi” ortaya çıkar. Müthiş bir iş yapan müthiş bir grubun vazgeçilmez üyesi olunduğu yanılsamasını edinmek gayet kolaydır.
İş dininin esasında en büyük zaferi, uyum sağlama baskısını artırırken uydumculuk konusunda neredeyse her türlü farkında oluşu ortadan kaldırmasıdır. Eskiden insanlar geçinmek, yaşamak için çalışırdı. Bugünse çalışmak yaşamak haline geldi. Tıpkı alışveriş, yolculuk ve iletişimdeki gibi, araç amaca dönüştü. Kişinin işi, kimliği ve statüsü hayatı oldu. Krallar, başkanlar, suikastçılar, papazlar, şairler ve fahişeler: Bugün hepsi sadece işlerini yapan kişiler oldukları iddiasında ve iş dini böylece insanın güvenini artırıyor. 20. yüzyılda yapılan, teknolojinin herkese lüks hayat yaşatacağı ve bulacağımız onca boş zamana uyum sağlayamayacağımız öngörüleri bugün ne kadar gülünç geliyor! (Hannah Arendt gelecekte işten yoksun işçiler toplumu olacağından yakınırdı.) Bugün önemli ABD ve İngiliz şirketlerinde haftada 70 saat çalışma ve oldukça kısa tatil uygulaması bunca yaygınken ortaçağda insanların haftanın sadece belli bir bölümünde ve yılın sadece yarısında çalıştıklarını öğrenmek ne şaşırtıcıdır! Erich Fromm’un vurguladığı üzere, “Tarihte özgür insanların enerjilerini tümüyle tek bir amaca, işe verdikleri başka hiçbir dönem yoktur.”
Başarılı dinlerin sırrı iyicil paternalizmdir (ataerkillik). Din, özgürlüğün teslim edilmesine karşılık sevecen ilgi ve her türlü gereksinimi tatmin edebilme görüntüsü sunar. Şirketler de kendi dükkânları, caféleri, barları, spor salonları, kuaförleri, masaj salonları ve tıbbi tesisleriyle kendi içlerinde birer dünyaya dönüşmüştür. İşyeri yeni köy, sadece iş ve statü değil, her türlü elzem hizmeti, zengin, çeşitliliğe sahip sosyal hayatı ve eğlenceyi sunan yeni mahalle veya semttir.
Arkadaş toplumu sosyal paylaşım şebekelerine gereksinim duyar ve işyeri buna olanak sunan, hazır bir sosyal ağdır. Neden başka yerde arkadaşlık aransın? Veya aşk? İşyerinde ilişki tabusu gittikçe zayıflıyor. İş bulma web sitesi CareerBuilder’a göre işyerinde gönül ilişkilerinin gizli tutulması gerektiğini düşünen çalışan sayısı gittikçe azalıyor: “Tüyünüzü şirketin mürekkebine batırmayın uyarısını duymuşsunuzdur belki ama bugünün çalışanı için bu öğüt demode sayılıyor.”
Şu yürek ısıtıcı haber New York Times’ta yayınlanmıştı: “Sarah Kay ile Matt Lacks’in işyerinde gönül ilişkisine girdikleri dedikodusunun yayılmasının üzerinden çok geçmeden Bayan Kay İnsan Kaynakları Müdürü’nün bürosuna çağrıldı. Bir zamanlar bu tür çağrılar ilişkinin ölüm fermanına hatta çalışanların işten atılmasına işaret sayılırdı. Ama Bayan Kay (29) neşeyle, müdürün, ‘Bir arkadaş edinmenize hepimiz çok sevindik’ dediğini anlatıyor.”
Kim meslektaşlarını asla seçemeyeceğini ve sokakta karşılaşsa çoğundan kaçacağını hatırlamak ister artık? İş ortamı bir iş kimliği, bir karakter dayatır: uysal, sığ, neşeli, sürü halinde yaşamayı seven ve şakacı… Bu karakter sıklıkla, genelde tek heceli, şirinleştirici yeni isimlerin kullanılışıyla güçlendirilir. Bu yüzden modern işyerleri Jo’larla, Chris’lerle, Jill’lerle, Dave’lerle, Sue’larla, Bob’larla dolup taşmaktadır. Kendi işyerimde “Mike” diye tanındığımı söylememe gerek yok herhalde. Tıpkı keşiş ve rahibelerin yeniden isimlendirilmelerindeki gibi, bu yeni işyeri isimleri eski benliğin reddedilişi ve yeni cemaatin değer ve uygulamalarına adanışını işaret etmektedir. Benedict Birader misali, Meslektaş Mike adıyla yeniden doğdum mesela. Ama bu yeniden doğuş, dinsel yeniden doğuşların aksine hiçbir zaman resmen hükme bağlanmıyor. Herhangi bir örgütlü zorlama kampanyası da söz konusu değil. Hiç kimse kalkıp “Bundan böyle sadece Mike adıyla bilineceksin” demedi bana. Hatta bu dayatmanın farkında olan bile yoktu. Açık bir buyruk veya kaynak bulunmadığında karşı durulması neredeyse imkânsız bu olay, “anonim otorite”nin kusursuz bir örneğidir. Bu yüzden birkaç ay “Mike” diye çağrılmaya direndikten sonra pes ettim. Yeni adın faydaları da vardı. İki faklı kişi olduğumun sürekli farkında olmamı sağladı.
Nicholson Baker’ın romanı The Mezzanine, çağdaş işyeri komplekslerinin, umarsızca dostane davranmaya gayretli insanlarla dolu uçsuz bucaksız, tüzel anonimlikte alanın eşsiz atmosferini yakalıyor:
“Ofislerde her daim henüz-tanıştırılmamış, henüz-havadan-sudan-şaka-yapılmamış kategorisine giren kalıntı insanlar bulunurdu. Bu kalıntıların miktarı gittikçe azalıyordu ve Bob en sona kalanlardandı. Yüzü öyle aşinaydı ki devam eden yabancı konumu utanç vermeye başlamıştı ve işte tam o sırada, tam ortalarında bir yerde kesişmeye mahkûm, kırmızı mermerden mezarımsı lobiden altı metre yukarıda, havada göz teması sağlayacağımız ve baş selamları eşliğinde mırıldanacağımız veya donuk bakışlarımızı boşluğa çevireceğimiz, onun aşağı, benim yukarı asansör yolculuklarımızda, Bob ile gittikçe birbirimize yakınlaşacağımız gerçeği içimi çaresiz bir hoşnutsuzlukla doldurdu.”
Uyum göstermeye, uymaya yönelik bir diğer baskı, yakın dönemde gelişen sürekli görünürlüktür. İnsanlar gittikçe daha fazla açık-planlı veya cam duvarlı ofislerde çalışıyor, böylece tuvalet dışında yalnız kalabilmek imkânsızlaşıyor. Tuvaletlerde bile ayırıcı bölmeler üst ve alttan açılarak yalnızlık asgariye indiriliyor. Nicholson Baker günümüzün kurumsal dünyasında mahremiyetin artık sadece asansörlerde yaşanabileceğine işaret ediyor ve romanındaki karakterleri bu nadir lüksten sonuna dek faydalanıyor:
“Bazı asansörler tıka basa doluydu; diğerlerindeyse tek bir kişinin, eşsiz, gerçek bir yalnızlık anının tadını çıkardığını düşündüm. Bu yalnızlık, şirket tuvaletindeki kabinlerde elde edilebilenden çok daha gerçekti çünkü yüksek sesle kendi kendinize konuşabilir, şarkı söyleyebilir ve duyulmazdınız. L bir keresinde asansörlerde yalnız kaldığında eteğini ta yukarıya dek kaldırdığını söylemişti. Kurulan pilli oyuncak rolüne bürünerek gidip duvarlarına tosladığım, yüzümdeki lateks maskeyi söküyormuş gibi yapıp acıyla haykırdığım, hayali bir adama parmağımı doğrultup, “Ağzını topla yoksa gırtlağını sökerim” dediğim bir sürü solo asansör yolculuğum vardı.”
Tenha ofis fikrinin modasının geçtiği kesindir. Artık yapayalnız, gözlerden uzak kalınacak, gizli benliği koruyup besleyecek, derin düşüncelere dalınacak hiçbir yer yok. Hatta düşüncelere dalıp gitmek öyle yabancılaştı ki bugün surattaki düşünceli ifadeler keyif değil mutsuzluk olarak algılanıyor. Bu tür kopuşlar öyle sıra dışı ve endişe verici oldular ki insanlar sadece kedere ve mutsuzluğa bağlıyorlar.
Bu sürekli ortada olma durumuysa sonunda mahremiyet aramayı çatlak işi, demode, eski kafalı hatta yalnız kalmayı sadece bir web sitesinden çocuk pornosuna bakıp mastürbasyon yapmak için gerekliymiş gibi sapıkça gösteriyor. Hele elde kitapla birkaç dakika geçirmek… Gerçi Joshua Ferris, Chicago’daki bir reklam ajansını anlattığı romanı Ve İşimiz Bitti’de basit ama dâhiyane bir çözüm sunuyor: Okumaya hevesli bir çalışan işe meslektaşlarından önce geliyor, kitabının tümünün fotokopisini çekiyor ve gün boyu, işle ilgili belgeleri okuyormuş pozunda kitabını okuyor…
Ama ortada olmaktan kaçınmak gittikçe zorlaşıyor. Cam ofis duvarlarını dosya dolapları, afişler, takvimler veya notlarla bloke etme girişimleri fanatik güvenlik kadrosu üyelerince (işyerlerinin genelde en aşırı Ferisileri) derhal fark edilip yasaklanıyor. Güvenlik görevinin alçak ve yasaklayıcı doğası dar kafalı ve kötü ruhlulara çekici geliyor herhalde.
Bir keresinde her yanı inşaat iskeleleriyle kaplanmış bir binadan çıkışımda bir güvenlik görevlisiyle harika bir karşılaşma yaşamıştım.
Adam doğrudan karşıma dikilmişti. “Bu taraftan çıkmamalıydınız. İnşaat malzemelerinin yarattığı tehlike söz konusu.”
“Eh” demiştim, “çıktım ve yaşıyorum işte.”
“Hayır, hayır” demişti adam. “Geri dönmeniz ve belirtilmiş çıkışı kullanmanız gerekiyor. İşaret levhası var içeride.” Ardından azıcık üzerime doğru gelmişti.
Bunak sırıtışımla, “Doğru mu anladım, bir bakalım” diye yanıt vermiştim. “Kafama düşebilecek malzemelerden beni korumak için kafama düşebilecek malzemelerin altından geçerek içeri geri dönmemi istiyorsun, öyle mi? Yanlış mı anladım?” Ardından daha da kaçıkça sırıtmıştım.
Adam uzun süre duraklamış, ardından, “Adınızı ve kadro numaranızı verin” demişti.
Uyum gösterme baskısıysa takım-geliştirme molaları ve işyerinden uzak işgünleriyle sürdürülmektedir. Meslektaşları hafta boyunca görmek yetmezmiş gibi, mesela terk edilmiş bir maden ocağının hafta sonu hep birlikte keşfedilmesi türü faaliyetlerle meslektaşlar arası bağların güçlendirilmesi gerekmektedir. En azından işyerinden uzakta bir gün geçirilecektir: genellikle pahalı bir yer kiralanır ve bu yer, gene genellikle ulaşılması işyerinden daha güç bir yer olacağından herkes haritalar, kılavuzlar edinir, yeni ve daha masraflı yolculuk ayarlamaları yapılır. Sonundaysa işyerindekinin aynısı bir konferans salonunda, aynı tabloların, aynı yansıtım ekranının karşısında, aynı hiyerarşik oturma düzeninde ve elbette sırf konuşma hayrına konuşan aynı kişilerin yürütmeyi yönetmesiyle karşı karşıya kalınır. İş dininde her toplantıda konuşmakta ısrar edenler, kiliselerde her daim ön sıralarda oturan dindarların muadilidir. İşyerleri, çağdaş Ferisilerin yaşam ortamıdır artık.
İşyerinden uzak iş günlerinde sabırsızlıkla beklenecek tek şey bedava yemeklerdir ki bu anlar bile bunaltıcı ölçüde aşina anlardır: Standart kurum işi soğuk büfe, aynı tatsız çeyrek sandviçler, egzotik etki amaçlı Asya işi atıştırmalıklar ve ananaslı, kavun dilimli, hiç kimsenin uzanıp almaya cesaret edemediği iki adet çilekli aynı meyve tabakları… Üstüne bir de yöneticinin teki en öne oturur ve pek imalı göz devirme eşliğinde, hararetle haykırır: “İşyerinden uzak olmak ne şahane!” Çünkü uygulamanın gerçek amacı gelenlerden hiçbirisinin işyerine bağlı olmadığı ve işte, neşeli uyum işyeri dışında da sürdüğüne göre otantik olmasının gerektiği etkisini yaratmaktır.
Derken, uzun, tembel öğleden sonra uzadıkça uzar, siz sıkıntıdan nihayet çileklerden birine el atarken ekip ufak gruplara bölünür ve Güçlü Noktaları, Zayıflıkları, Fırsatları ve Tehditleri belirlemeye yönelik SWOT analizi oturumlarına geçilir. Her grup listeler çıkarır ve genel oturuma sunar.
Sunum sürerken hevesli bir yeni eleman bana doğru eğilip ciddi bir ilgiyle soruyor: “Bu raporlarla sonra ne yapıyorlar?”
Minik kanepeler tükenmiş, itin teki diğer çileği çaktırmadan götürmüş, kalan kahve ılıdıktan sonra bir daha ısıtılmış ve bizi daha “ağ” töreni bekliyor… O yüzden biraz açık yanıtlıyorum galiba: “Siktir et.”
Genç afallayarak geri çekiliyor.
Hesapta alaycı olması gereken anlar bunlar. Ama işte ve iş konusunda şaşırtıcı ölçüde az alaycılık söz konusu. Ferris’in romanındaki anlatıcı onaylamazcasına şöyle diyordu: “Alaycılara fazla sabrımız yoktu.” Haliyle gereksiz toplantılara veya idareye ya da birbirine yün yumağı fırlatmanın beyhudeliğine yönelik en ılımlı kuşkuculuklar dahi kafadan öfke uyandırıcı alaycılık damgası yiyecektir. Aynı şekilde, karton duvarlı bir ofis kabininde oturup günlük yanıtlanmamış e-posta sayısını beş yüzün altında tutmaya onca zaman harcanacağı fikrine dair alenen umutsuzluk da fazla değil. Tabii aşırı çalışmaya, destek hizmetlerinin zayıflığına, yanlış yönetime falan dair sızlanmalar her zaman mevcut ama bu sızlanmalar da sıklıkla ardında hiçbir gerçek mutsuzluk hissi yatmıyormuşçasına ayinselleştirilmiş, rahat bir duyguyla sarmalanıyorlar. Yakınma, sızlanma bile mutlu evcimenliğin bir biçimi artık.
Bilinçsiz uyum göstermeler nadiren kavranabilmektedir. Mesela ben evde Fransız malı kahve çekirdeği öğütüp şöyle sert bir espresso yapmak için İtalyan kahve makinesi kullanır ve üstüne uygun dozda, yoğun krema eklerken işyerimde hazır kahve içiyordum. Hazır kahve işyerinde gayet hoş geliyordu ve bir keresinde evde kahve çekirdeğim kalmayınca yapayım dedim. Kesinlikle iğrenç, kahve sevenler için içilemeyecek, lanet bir şeyle karşılaştım. Ama ertesi gün işyerimde, masamın başına geçtiğimde bir kez daha içilebilir geldi hazır kahve. Yani işyerimde tat alma cisimciklerim bile karmaşık yapı ve derinlikten feragat ediyorlardı.
Sorun işin sadece karşılığında para aldığımız eylemi değil, basitleştirilmiş bir kimliğin korunuşunu, sürekli bir performans vermeyi, biteviye rol yapmayı da kapsaması. Dışarıda, mesela öğlen yemeğinde karşılaştığımız meslektaşlarımızın gözümüze sıklıkla pespaye, küçük ve kaçamak yapar görünmesi bu yüzdendir. Alanlarının, devrenin dışındadırlar ve bu yüzden yapay canlılıkları ortadan kalkmış geriye sadece kılıfları kalmıştır. Beteri farkında bile olmadan rol yapmamız hatta bu rolün doğal davranış olduğuna inanmamız ve her türlü olumsuz duyguyu tasfiye etmemizdir. İyi kazançlı ve görünürde tatmin edici işlere sahip onca çalışan profesyonelin birdenbire ve belli bir sebep olmaksızın bunalıma düşmelerinin açıklaması bu olabilir. Buradaki sorun grup teslimiyetindeki kimlik kaybıdır; maske yüze yapışmaktadır. Ferris’in romanındaki reklam ajansı çalışanları birbirlerine bayılıyorlardı (“Çoğumuz hemen herkesten hoşlanırdı”); hepsi akıllı, yaratıcı, cin fikirli, capcanlıydı. Ve hepsi anti-depresan kullanıyordu (“Depresyonla mücadele ettik… Oturarak duş alıyor, hafta sonları yataklarımızdan çıkacak mecali bulamıyorduk. Sonunda bir uzmana görünmek üzere İnsan Kaynakları’na başvurduk; uzman herkese ilaç yazdı.”)
Bir defasında çalışanların ilerlemek için sahiden gereksindiği becerileri içeren bir ders hazırlamıştım. Dört çekirdek parça vardı:
1. Mesleki Mizah
2. Teoride ve Uygulamada Profesyonel İtibar
3. Neoloji
4. Akıl Hocalığı
Mesleki Neşeliliğin daha gelişkin biçimi olan Mesleki Mizah, anahtar yetkinlik parçası, evrensel kolaylaştırıcıdır ama eğitim almamışlar için kafa karıştırıcıdır çünkü şakaların her daim içten gülüşle ödüllendirilmesi gerekmesine rağmen aslında komik olmaları gerekmemektedir. Çünkü Mesleki Mizah, mizah değil, şakalaşmadır. Mizah gerçeğe dalmanın, şakalaşmaksa gerçekten kaçmanın yoludur. Mesela Mesleki Mizah daima hınzırca huzur kaçırıcı olmalı ama hiçbir şekilde tehdit edici olmamalıdır.
Kaşar çalışan (içten bir kükreyişle): Uslu duruyor musun bakalım?
Acemi çalışan (henüz şakalaşma eğitimi almamış, çekinerek): Evet.
Kaşar çalışan (daha da içten bir gülüşle): Ne ayıp!
Ve Mesleki Mizah zararsızlığını korumakla birlikte, vahşice taciz gibi görünmelidir:
Toplantı sırasında, birinci eleman: Şu konferansa gittiğimde…
İkinci eleman (inanamayarak): Aldılar mı seni içeri yani?
Üçüncüsü (daha da inanamayarak): Seni dışarıda mı tuttuk?
Toplantı boyunca, özellikle birinci eleman kahkahalarla güler.
Mesleki Mizah, işyerini daima ancak çalışanların parlak yaramazlıklarıyla katlanılabilecek dayanılmaz bir kargaşa gibi göstermelidir. Destekleyici ekipler, iş istasyonlarını afiş ve kartlarla bezeyerek destek vermelidir:
Burada çalışmak için illa deli olmak gerekmiyor. İşe yaradığı kesin ama!
Işığın girmesine izin verdikleri için çatlaklara şükürler olsun!
Durum kötüye gidiyor: çikolata yollayın!
Bunların hepsi hoşuma gidiyor ama gözdem şu:
Cuma’ya kadar her işi ancak Robinson Crusoe bitirebilir!
Çalışan motivasyonu danışmanları Adrian Gostick ve Scott Christopher’ın yazdığı The Levity Effect: Why It Pays to Lighten Up [Laubalilik Etkisi: Ciddiyeti Elden Bırakmak Neden İşe Yarar] adlı kitap Mesleki Mizah’la ilgili temel metinlerden sayılabilir. Gostick’in açıklaması şöyledir: “Laubalilik derken daha çok bir hafifliği; komik olmayı değil, eğlenceli, rahatlatıcı olmayı kast ediyoruz.” Burada amaç “kaygısız bir iş ortamıdır.” Fish! A Remarkable Way to Boost Morale and Improve Results [Balık! Moral Yükseltme ve Sonuçları İyileştirmenin Yolu] da bir başka önemli çalışmadır. Bu kitapta, Seattle balıkçılarının birbirilerine balık fırlatarak morali yüksek tutma uygulamaları uyarlanarak “ciddiyeti elden bırakma” konusunda “balık felsefesi” işlenmektedir. Gerçek balıklar elbette ofis ortamı için fazla kokulu geleceğinden yerlerini Percy the Perch adı verilen bir oyuncak ayıcık almaktadır.
Mesleki Mizah kendi içinde bir kariyer yolu da sunabilir. Bazı şirketler bünyelerinde bir Laubalilik Müdürü (LM) ve Laubalilik Ekibi barındırıyorlar. LM’si ekibine “Gülümseme Takımı” adını koyan ve görevlerini “genel hoşnutluğu ve tesadüfi keşifleri” teşvik etmek diye belirleyen Iris North America reklam ajansı bu şirketlere dair verilebilecek örneklerden biridir.
Teoride ve Uygulamada Profesyonel İtibar ise, tıpkı Mesleki Mizah gibi, göründüğünden daha karmaşık yapılı olup, genel anlamda dalkavuklukla ilgilidir. Çoğu kimse herkesin kolayca kıç yalayacağına inanır. Ancak, dalkavukluğu tanımada uzmanlar, patronlardır. Patronlar her gün sürekli yaltaklanma ve övgü görürler ve memnuniyetten çok sinir bozukluğu üretebilecek sıradan bayağılıklardan etkilenme ihtimalleri düşüktür. Dalkavukluğun, övmenin bir sanat olduğunu unutmamak gerekir. Patronun tam ne duymayı arzuladığını kestirmek öncelikle dikkat, anlama ve sezgi gerektirir. Ayrıca hazırlanmış övgünün tam sunulması gereken zaman için hassasiyet ve incelik şarttır. Bir de övgüyü doğru sunacak dil becerisi lazımdır. Ve elbette nihayetinde övgüyü şaka kılığına sokabilmek önemlidir. Üste yönelik başarılı pohpohlamada bunların tümü bir arada olmalıdır. Ancak, asta övgü de aynı ölçüde önemlidir. Patronlar arasında yalın güç kullanımı yaygın bir hatadır. Ama herkesin herkesle “kanka” olduğu günümüz işyerlerinde övgücülük, kesinlikle göz korkutmaktan daha verimlidir. Açıkgöz patronlar, mesela, “Mike, bunu sana yıkmak hiç istemiyorum ama çok önemli ve gereğince yapma konusunda başkasına güvenemem doğrusu” türü bir cümlenin bağırıp çağırarak buyruk yağdırmaktan daha fazla işe yarayacağını bilirler. Bu tavır çalışanların en bayıldığı şeyi, vazgeçilemezlik yanılsamasını besler. Ferris’in romanındaki anlatıcı da bunu itiraf etmektedir: “Hepimiz günlük bireysel katkılarımız olmasa bütün şirketin baş aşağı gideceği yanılgısını taşıyorduk.” Oysa hiç kimse vazgeçilmez değildir. Her çalışanın yerine yenisi getirilebilir ve gönderilen, piramitlere koca blokları taşıyan adsız köleler misali unutulur.
Neoloji tüm uzmanlar tarafından sürekli gereksinilen yeni terim, unvan ve dilin yaratılması ve kullanılması üzerinedir ve söz konusu disiplinin uzmanları neologlar adıyla tanınacaklardır. Toplantılarda, “Bu dikey silolardan kurtulmalı ve sinerji ile ortak akıl için daha fazla fırsat yaratmalıyız” türünden ifadelerle etki yaratmak önemlidir. “Sinerji” ve “ortak akıl” bugünün en heyecan verici işyeri deyişleri arasındadır çünkü yeni işbirliği, dayanışma ve paylaşım biçimlerini ima eder. “Şu silolardan bir çıksak, çevre yetenek kaynıyor.” “Yenilik” bir diğer anahtar kavramdır ve bizzat yenilikçilik sürekli, “zarfı zorlamak”, “kutunun dışında düşünmek” ve “en yakın meyveden ötesine uzanmak” türünden yeni deyişler gereksinir. Ama zaten her türlü duruma uygun, “Somonsuz füme olmaz”, “Kutuya koyup kaldıracağız bunu” ve “Bu benim yetkinlik alanıma girmiyor” (“Bir halt bilmiyorum bu konuda” demekten daha tatmin edicidir) gibi yeni deyişler sürekli çıkmaktadır. Tınlayıcı yeni unvanların geliştirilmesi de morali korumada önemli rol oynar. Yakın dönemde görülen en başarılı unvan değişikliklerinden biri, “Personel Dairesi”nin yerini “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin almasıdır.
Dört parçanın sonuncusu Akıl Hocalığı, kariyerde yükselmeye yardım etmesi en olası çalışanları seçmek ve bu kişilerle ilişki kurmakla ilgilidir ve bu girişim başarıya ulaştığında işe yarar hizmeti en fazla sunabilecek olanlar ve en istekliler akıl hocalarına dönüşür. Buradaki elzem taktik iş çıkışında potansiyel akıl hocasıyla birlikte içmeye gitmek ve yeni kazanılmış dalkavukluk ve şakacılık becerilerini işe koşmaktır. Yeni ilgi alanları ve spor faaliyetlerine girişmek de gerekebilir. Bir keresinde yelkencilik saplantılı bir patronuma ancak suları en az yüz yıldır fırtına görmemiş kanallarda kendimi huzurlu hissedebildiğimi söyleyerek kariyer şansımı mahvetmiştim.
İşyerinde hayatta kalabilmek ikiyüzlülük gerektirir. Pek çok düşünür bu rezilliğe saldırmıştır ve bunlar arasında en ısrarcı ve şiddetlisi İsa’dır. Ama İsa hayatında hiç geçinmek veya meslektaşlara katlanmak zorunda kalmamıştır (havariler çok başkadır). İşyerinde dürüstlük tehlikeli bir lükstür. Kişinin gerçek duygularını açıklaması aptallık, büyük tartışmalara girmek, husumetlere karışmak daha da büyük aptallıktır. Stoacıların öfkenin beyhudeliğine dair söylediklerini ve özellikle konuya dair kapsamlı yazılar yazmış Seneca’yı hatırlamak işe yarayacaktır. Tartışmak, kavga etmek bir ilişkinin kurulmasını sağlayan duygusal iştiraktir ve işyerlerinde gerçek ilişkilere pek yer yoktur. Ama asık suratlı bir üstünlük tavrı da aynı ölçüde kötüdür; profesyonel anlamda sürdürülemez, karaktere zarar verir ve haddinden fazla şeyi açığa çıkarır. İşyerinde kopuşun sırrı, meslektaşları anlarken meslektaşların sizi anlamasını engelleyebilmekte yatar. Kullanılabilecek tekniklerden biri, her türlü neşeli yaklaşımı ne kuralları bozacak ne de kurallarla oynayacak, özenli, hafif alaycı bir kibarlıkla kullanmaktır. Böyle bir tavır, faydalı bir emin olamama hali (“Nedir bu adamın olayı yahu?”) yaratır.
Kopuşun paradoksal bir biçimiyse manik katılımcılık, mecburi neşelilikten tümüyle farklı, aldatıcı, irkiltici bir zest yaklaşımıdır. Cool Hand Luke filminde mahkûmların yol kenarında toprak kazdığı ve her zamanki gibi mümkün mertebe yavaş çalıştığı bir sahne vardı. Bu sahnede Luke (Paul Newman) aniden çılgınca kazmaya başlıyordu. Diğer mahkûmlar önce şaşalıyor, derken içlerinden birisi aynısını yapmaya başlıyordu. Bu tavır gardiyanları kızdırıp çileden çıkarıyordu; ne halt ediyordu bu soytarılar? Mahkûmlar öyle çılgınca kazıyorlardı ki sonunda kazacak yer kalmıyor, ardından gardiyanların çaresiz öfkeli bakışları altında yerlerde yuvarlanarak kahkahalar atıyorlardı.
Ama insanoğlu beklenti içinde yaşamayı ve başkaları üzerinde farklılık kurmayı sever. Bu yüzden terfi açlığından kopuş kolay değildir. Ve bu kendinde hak görme çağında herkes terfi hak ettiğine inanmaktadır. Belli deneyim ve özellikler gerektiren mevkilere, her ikisine de sahip olmayanlar güvenle başvurur ve ret yanıtı aldıklarındaysa hayretle, “Hak ediyordum o işi ben” diyerek öfkelenirler. Bu hak görmenin nedenlerinin soruşturulması veya terfi alana, ekstra paranın sorumluluk ve baskıyı meşru kılıp kılmadığının sorulması tavsiye edilmez gerçi. Terfi, kendi başına iyi görülür.
İşte tatminin kilit belirleyicisi para hatta statü değil, kişisel sorumluluk derecesidir. Ama çalışanlar bunu nadiren kabul ederler. Çalışma hayatım boyunca özerkliği çalıştığı mevkinin kilit veya yeni bir makamın arzu edilir özelliği diye değerlendiren hiç kimseye rastlamadım ki terfi sıklıkla özerklik kaybı getirir. Düşününce sözcüğün kendisini kullananı bile duymadığımı fark ediyorum. Oysa özerklik iş hayatını tatmin edici kılan tek şeydir.
Yönetim kademeleri elbette terfinin çalışanları nasıl heyecanlandırdığını ve terfilerin genellikle yetersiz sayıda ve sıklıkta olduklarının farkındadır. Bu yüzden, kalıcı ve evrensel teşvik edici olarak Performansa Göre Ödeme geliştirilmiştir. İnsanlar fazladan birkaç kuruş uğruna her şeyi yapmazlar mı? Aslında, hayır. 20. yüzyılın ikinci yarısını iş motivasyonu üzerine çalışarak geçirmiş psikolog Fred Herzberg, işte iki tatmin kaynağı bulunduğu sonucuna varmıştır: aralarında maaş ve çalışma koşullarının bulunduğu ve “hijyen faktörleri” adını verdiği etkenler ve işin kendisinin kontrol ve zorluk kapsayan “motivasyon faktörleri.” Ama hijyen faktörleri sadece tatminsizliğe yol açabilirler. Düşük maaş çalışanın motivasyonunu azaltmakta ama maddi teşvikler aksi etkiyi yaratmamaktadır. Motivasyon sadece daha fazla çalışan özerkliği ve daha zorlayıcı, kamçılayıcı görevlerle artırılabilir. Yani işte tatmin için, tıpkı hayattaki gibi kişisel sorumluluk ve zorluk gereklidir.
Herzberg Performansa Göre Ödeme teorisinde iki kusur daha saptamıştır. Birincisi performansın nesnellikle ve tamı tamına ölçülebildiği varsayımıdır; oysa bu iş sıklıkla çok zor veya imkânsızdır ve çalışanlarda gerçek ölçütün yaltaklanma becerisi olduğu kuşkusuna yol açar. İkincisiyse işin bir yüzünün değişmesi durumunda diğer her şeyin aynı kalacağı varsayımıdır. Gerçekte her şey her şeye bağlıdır ve bir şeyin değişmesi, her şeyi değiştirir. Performansa Göre Ödeme’nin yol açtığı en önemli sonuçsa iyi niyet kaybıdır. Bu nedenle idarenin erişmeyi umduğu şey –istekli çalışmada artış– genellikle kaybedilen şeyin ta kendisi olur. Ekstra ödemeyi, ikramiyeyi almayan çalışanlar kendi kendilerine, çabaları karşılık görmeyecekse fazladan çalışmaya devam etmelerine ne lüzum kaldığını sormaya başlarlar.
Maddi teşviki devreye sokmak bir işi iyi yapmanın doğal tatminini mahvedebilir ve bu nedenle motivasyonu azaltabilir. Psikolog Edward Deci, iki denek grubundan bir dizi bulmacayı çözmelerini istemiş ama doğru yanıtlar karşılığında sadece bir gruba para ödemeyi vaat etmişti. Verilen zaman dolduğunda iki gruba da çalışmaya devam etme izni verdi. Büyüleyici ve yüreklendirici keşif, para vaat edilmeyen gurubun diğerinden iki kat fazla süre uğraşması oldu. Deci, aynı sonuca –ikincil, dışsal teşviklerin amaca zarar verdiği– varılan yüzü aşkın başka çalışmayı da inceledi.
İş hayatımdaki aynı ölçüde cesaret verici hatta en heyecan verici dönemse öğretim görevlileri için hazırlanmış Performansa Göre Ödeme planının yüz kızartıcı başarısızlığıdır. Teklifin duyurusu yapıldığında idareci tayfası ukalaca sırıtarak başvuruları beklemeye koyulmuştu. Ama öğretmenler öğretmenin yanlışsız ölçülemeyeceğini ve işin içine sıralama sokulmasının ihtilaf çıkaracağını anlamıştı. Böylece kimsenin başvurmaması konusunda fikir birliğine varıldı. Birkaç açgözlünün teklifi dayanılmaz bulduğuna eminim ama anlaşmaya sadık kalındı ve hiçbir başvuru yapılmadı. Şaşıran idare bunun üzerine belli kişileri başvurmaya davet etti ama bu hareketleri sadece ikramiyenin gözdelere ödeneceği kuşkusunu artırmaya yaradı. Sonunda idare umarsız bir hamleyle ikramiyeleri seçtiklerinin banka hesaplarına yatırdı ama bu kişiler, beklendiği üzere parayı alıp çenelerini kapalı tutmak yerine, ikramiyelerini bir havuza toplayıp herkese bölüştürdüler. Plan geri çekildi ve bir daha gündeme gelmedi. Bu zafer meslektaşlarıma bakışıma yeni bir saygı, işe gitmeme yeni bir haz hatta gönlüme, insanlığa yönelik yeni bir inanç ekledi.
Terfi mekanizmasını sadece terfi için başvurmayarak bozmak mümkündür. Tabii pek çok işte bu denli açık bir hırs eksikliği işten atılmayla sonuçlanabilir ama söz konusu hareket öğretmenlik gibi kamu hizmeti görevlerinde uygulanmaya gayet açıktır. Yeterli kazancı getiren ve özerklik sağlayan bir makama erişmiş bir insan ne demeye gereksiz baskı altına girmek istesin? Kurallara göre oynamayı kuralları çiğnemeden reddetmenin bir diğer yolu da budur. Bu tavır yöneticilerin anladığı tek baskı yöntemini ortadan kaldırır ve özerk çalışana nasıl davranacakları konusunda tereddüde düşmelerine yol açar.
Ama bir de günümüz kültürünün, değişimi değişim hayrına cesaretlendirmesi var. Bugün çalışanlar sadece daha fazla para veya daha iyi statü değil, bir de değişiklik gerekli sayıldığı için gittikçe daha fazla iş değiştiriyor. Bir işte birkaç yıldan fazla kalmış kişiler feci sıkıcı, geri kafalı addediliyorlar. Oysa bir işe tam yerleşmek, bir işyerinin geleneklerini öğrenmek ve güven yaratacak tutarlılıkta uzun süre ehliliği göstermek bir veya iki yıl alır. İşin gülünç tarafı, insanların tam çalıştıkları kuruma yerleşmenin faydalarını görecekken iş değiştirmeleri, yabancı bir kente haritasız, dilini bilmeden veya gidiş nedenlerine dair gerçek bir fikir taşımadan gitmeleri kadar sıkıntı verici olacaktır. Nicholson Baker’ın Mezzanine romanında açıkladığı gibi, yeni işe alınanın rahatlık bulduğu tek yer vardır:
“Yeni işe alınanlarda tuvalete gitme sayısı günde sekiz veya dokuzu buluyordu çünkü şirket tuvaleti tüm ofiste insanın kendisinden ne beklendiğini tamı tamına anlayabildiği tek yerdi. İşin diğer kısımları belirsizdi… Ama erkekler tuvaletinde kaşar profesyoneldiniz; sifonu şirkete yıllarını vermiş kişiler misali aldırışsız aşinalık havasıyla çekebilirdiniz. Bir defasında yeni gelenlerden birisiyle öğlen yemeğine çıkmıştım; sandviçlerimizi yerken pek yerinde denemeyecek sorular sormasına, yanıtlarıma anlamadan kafa sallamasına ve yerinde karşılıklar vermemesine karşın, geri döndüğümüzde tam erkekler tuvaletinin önünden geçerken birden işi bilen, erkek-erkeğe tarzı bir ifade takınmış ve “Depoyu boşaltmam lazım. Görüşürüz sonra. Tekrar sağ ol” demişti.”
Ama işte, gene de insanlar sürekli kendilerini yeni iş işkencelerine atıyorlar. Baker, insanın arkasında öfkeli meslektaş kuyruğu uzarken kontrol paneli kafa karıştırıcı yeni fotokopi makinesinin başında arkalı-önlü fotokopiyi nasıl çekeceğini kestirmeye uğraşmasının sıkıntısından bile söz etmiyor. Alışkanlık, en azından kimi rutin görevlerin düşünülmeden yapılmasına izin veren işyeri ortamında kesinlikle fayda sağlar. Yani özel yaşamın laneti alışkanlık, iş yaşamının nimetidir.
Ardından işe ne kadar çaba harcanacağıyla ilgili can sıkıcı soru geliyor. İsa’nın bitkilerin yaşamını taklit etme önerisi pek uygulanır ve bilgece görünmüyor: “Vadideki zambakların nasıl büyüdüğüne bakın; ne çalışırlar ne de iplik eğirirler.” İş-etikçi Protestanların kutsal kitaptaki gayet net kaytarma teşvikine pek dikkat etmedikleri açık. Yalnız kaytarmaya, meslektaşların nefretini kazanmak veya işten atılmak tehlikelerinin ötesinde edilecek itirazlar da mevcut. Birincisi, her şey her şeyi etkilediğinden, bir konuda kaytarma diğer konulara da sızacaktır. Ama daha önemlisi, kaytarmanın tatmin getirmemesidir. Buda, Spinoza, Rilke ve Fred Herzberg’in söylediği üzere, bizler dünyaya vadide zambak olmaya değil, zoru aramak ve zor içinde sürekli çabalamak üzere geliriz. Onca çalışanın talep edilmeden fazladan iş yapmayı üstlenmesi ve maddi ödülün gerekli bir teşvik edici olduğu fikrini hakaret görmeleri bu yüzdendir. Ayrıca insanın kendisini benlik ve zamandan koparmasının eşsiz tatminini, akış deneyimini işte yaşamak mümkündür. İsa’nın bugün yaşasa söyleyeceği gibi, ne mutlu haz aldıkları işle geçinenlere çünkü onların yaşadığı yer, cennet krallığıdır.
Hemen her işten zevk almak mümkündür. Aleksandr Soljenitsin’in otobiyografik romanı İvan Denisoviç’in Bir Günü’nde Sovyet Gulag’ındaki mahkûmlar sıfırın altında soğukluktaki havada bir duvar örmeye, nereye ve neden bilmeden, yürütülürler ama kendilerini işe gönülden verirler ve gün sonunda görevden mutlu olduklarını fark ederler. Yani Gulag’da, muazzam soğuklarda zorla çalıştırılırken mutlu olunabiliyorsa açık-planlı bir işyerinde çalışma kabinlerinde ekranlara hatırlatma notları yapıştıran köleler de mutlu olabilirler. Ve işverene, amire değil, işe teslimiyet, kendini işe gömmek ama iş düzenine, ortama gömmemek stratejisi gayet mantıklı bir işyeri stratejisi olabilir.
Peki, amire nasıl direnmeli? Kolay yanıtı yok. Lord ve efendi olmak istedikleri zamanlarda zaten zordu; bugün bir de arkadaşınız (kankanız) olmak istediklerinden daha da zor. Ama Hannah Arendt’in, Adolf Eichmann’ın davranış nedeni olarak saptadığı düşünmeyi ve otorite figürleri için elektrik şoku vermek gibi sadistliği açık eylemlerde bile itaat yaratmanın ne kolay olduğunu kanıtlamış uydumculukla ilgili psikoloji deneylerini akılda tutmak işe yarayacaktır.
İşyerinde uyuma yönelik benzer uydumculuk deneyleri “idari itaat paradigmasını” araştıran Hollandalı bir araştırma ekibince yapılmıştır. Deneye katılanlardan, iş başvurusu yapanlar diye tanıtılan (aslında araştırmacıların adamları) kimselere bir seçme testi yapmaları ve söz konusu “başvuranlara” işe ancak testi geçmeleri durumunda alınacaklarını söylemeleri istenmişti. Katılanlara (artık “idareci” diye anılıyorlardı) ayrıca bu sözlü sınavın aynı zamanda baskı altında çalışabilme becerisini ölçmeyi amaçladığı, bu yüzden “başvuranlar” üzerinde baskıyı, görece ılımlı “Bu sahiden aptalcaydı” cümlesiyle başlayıp gittikçe kişisel husumet ve tacize dek yükselen, performanslarına ve kişiliklerine yönelik eleştirel cümleler sarf ederek artırmaları söylenmişti. Test ilerledikçe başvuranlar çeşitli rahatsızlık ve sıkıntılar gösterdi hatta itiraz bile ettiler. Ama vazgeçmeye kalkan idareciler, otoriter bir araştırmacı tarafından devam etmeye zorlanıyordu. Güya baskı altında kalan başvuranlar gittikçe daha fazla yanlış yanıt verdiler, testi geçemediler ve idarecilerin bildiği kadarıyla işe alınmadılar. Ancak başvuranların sıkıntılarındaki belirgin artışa ve testi geçememelerine rağmen idarecilerin yüzde 91’i araştırmacıların zorlamasına boyun eğdi ve tacize sonuna dek devam etti. Oysa karşılaştırılabilir bir “idareciler” grubuna bu tür bir deneyde nasıl hareket edecekleri sorulduğunda yüzde 90’dan fazlası son derece kararlılıkla asla boyun eğmeyeceklerini söylemişti. Kısacası boyun eğme derecesi katılımcıların öngördüğünün neredeyse tam tersiydi. Güya çalışanlara karşı duyarlı davranma eğitimi görmüş gerçek İnsan Kaynakları yöneticileri “idareci” olarak kullanıldığında da aynı sonuçlar alındı.
Peki, tanınmayan bir araştırmacıya böylesine körlemesine itaat edilebiliyorsa, insanın hayatı üzerinde güce sahip, kocaman bir ofiste oturan ürkütücü bir patrona teslimiyet arzusu ne kadar daha fazla ezicidir?
Yanıtın bir kısmı patronun o denli ürkütücü olmayabileceğinde yatıyor. Fromm şöyle diyor: “İktidar arzusunun kökünde güç değil, zayıflık vardır. İktidar arzusu, kişinin kendi başına ayakta durma ve yaşama aczinin ifadesi, gerçek gücün yokluğunda ikincil gücü edinmeye yönelik umutsuz çabadır.” Bu, olduğun gibi görünmen gerekmez kuralının bir diğer uygulanışıdır: İktidar kovalayanlar gerçekte güçlü olmadıklarından güç görüntüsüne ihtiyaç duyarlar. Kocaman masanın ardında oturan ürkütücü figür, psikoloji deneylerindeki otoriter araştırmacılar kadar sahte çıkabilir. Bunu anlamak her türlü patronu daha az ürkütücü kılacaktır. Buna karşılık masanın ardında ürkütücü olmayan bir figür de sahici çıkabilir: En iyi idareciler sıklıkla idareciliğe büyük arzu duymayanlardan çıkar. En iyi dönemlerinde aksi, bugünse artık iyice beter hale gelmiş, her konuda kendinde hak gören ama hiçbir şey yapmaya gelmeyen insanı kim idare etmek ister?
İktidar ahlaksızlığının aşırı uç hali, patronun zorba, haliyle daha tehlikeli ama aynı zamanda sıradan güç meraklısından daha zayıf olmasıdır. Klasik zorba zihniyeti “üstü yalamak, astın canına okumak”tır ve dalkavukluğun ödlek sırnaşıklığı aşırı zayıflıkları ortaya serecektir. Astın canına okumadaysa zorbalar sadece incinirlikleri en belirgin kişilere saldırdıklarından, korkusuzluk genellikle yeterli korumayı sağlar. En uygun tavır itaatsizlik ve saygısızlıktır ama bu eylemlerde temkinli davranmak gerekir çünkü zorbalar kincidir. Hannah Arendt devrimlerin, kötü yönetime karşı itaatsizlik ve saygısızlığın (sivil itaatsizlik) yaygınlaşması ve yıkıcılaşmasının ardından sistemlerin çökmesiyle geldiğini söylemişti ki bu teori, komünizmin çöküşüyle kanıtlanmıştır. Kısacası zorba patrona karşı saygısızlık ve itaatsizliğin fotokopi odasında akıllıca yayılıp teşvik edilmesi işe yarayabilir.
Ekmek uğruna asırlar boyu dökülen onca ter düşünüldüğünde, bu neredeyse evrensel gerekliliğin yürütülüşü üzerine bunca az yol gösterenin çıkmış olması şaşırtıcıdır. Tabii düşünürler maaşlı çalışma yükünden sıyrılma konusunda ciddi başarılar göstermiş ve konuya dair ellerini değil, akıllarını bile kirletmeyi reddetmişlerdir.
Ama pek çoğu iş deneyiminden geçmiş olmasına rağmen edebiyat yazarlarının da büyük ölçüde iş konusunu es geçmiş olmaları tuhaf. Özellikle de işyeri ortamını iktidar açlığı, hırs, açgözlülük, nefret ve öfke gibi duygulardan mustarip birbirinden çok farklı, uyumsuz insanın uzun zaman dönemleri boyunca zorla bir yere tıkıştırıldıkları edebi anlamda hayli bereketli bir sahne olarak düşündüğünüzde. Bu durum şok edici zaman ve enerji harcanmasıyla iş deneyiminin saygısızlık edilmeyecek ölçüde berbatlığından kaynaklanıyor olabilir. Veya belki de alışkanlığın öldürücü etkileri imgelem seviyesinin yükselişini imkânsızlaştırıyordur. Ama sonuçta tümüyle işyerinde geçen romanların azlığı ilginçtir.
Mezzanine adlı romanı böyle değerli kılan da budur. Kitap okura işyerinin iç karartıcı değil, insan tuhaflıkları ve saçmalıklar ile dolu, zengin bir mekan olduğunu hatırlatan mükemmel gözlemlenmiş ayrıntılarla doludur. Bir sekreterin çalışma kabininin anlatıldığı bölüme bakalım:
“Kullanılmayan flüoresan ışığın altındaki rafın gölgesine çizgili gömlekli kocasının, kuzen ve yeğenlerinin, Barbra Streisand’ın fotoğraflarını ve Gotik harflerle yazılı fotokopiyle çoğaltılmış bir sloganı iğnelemişti: “Çıkamıyorsan içinden, gir içine!” Birisinin bu kadro destekleme laflarının kentlerdeki tüm ofislerdeki gelişimini izlemesi hoşuma giderdi; Deanne bir başkasını kabin duvarına raptiyelemişti. Kopyadan kopyası çıkarılmaktan baş harfleri iyice erimiş slogan şöyle diyordu: ACELE ETMEK İÇİN ACELE ETTİĞİM ACELE İŞİ ACELE BİTİRMEMİ Mİ İSTİYORSUN?”
Mezzanine maalesef sadece bir öğlen yemeği saatini kapsıyor. Tam güne yayılsa işyerinin Ulysses’i olabilirdi ve sabah treniyle işe gelirken okuyan ayrıcalıklı okurları kendilerini Homeros kahramanları gibi hissedebilirlerdi. Kitap çalışma hayatının bile övülebileceğinde kararlı ve Marcus Aurelius’tan zevkle alıntı yapıyor: “Felsefe için hayatta hiçbir koşul, bugün burada, kaderin sizi bulduğu noktadaki kadar uygun olamaz.” Hatta işyerinde kendi başına coşku ve zest yaşamak için bir ipucu bile veriyor:
“Bir defasında, tuvalet kabininde çakılı kalmış ve üst kademe yönetimden biriyle önemli bir ziyaretçinin konuşmasını askeri geçit trampetleri misali gürültüyle gaz çıkararak istemeden bölmüştüm. Berikiler bir an duraksamış, ardından bozuntuya vermeyip devam etmişlerdi: “Ah, eminim çok ama çok yetenekli birisidir.” “Sünger gibidir; gittiği her yerde bilgiyi emiverir.” “Sahiden öyle. Hem sert de; esas olayı bu. Zırhı var kadının.” “Bizim için çok değerli” vs. Maalesef osuruğumun grotesk söz kesişi bana komik gelmişti; klozette gülmemi tutmak için kıvranmıştım ve bu çabam yüzünden bir tane daha, biraz daha ufak bir gaz çıkarmıştım. Dişimi sıkıp bastırılmış histeriden morararak sessizce dizimi dövmüştüm.”
Michael Foley – Saçmalıklar Çağı
